フランチャイズオーナーが、事業を運営するときの壁の一つが「人材の採用」です。

人手を確保するために自社に合った人材を採用したくても、探し方がわからない方は少なくないためです。

良い人材を採用できれば、事業がさらに躍進する起爆剤になり得ます。

今回は、フランチャイズビジネスにおける人材の探し方と採用について、詳しく紹介します。

採用における「良い人材」とは

そもそも、採用において、何をもって「良い人材」といえるのでしょうか。

一緒に働いてもらう相手として、どのような人材が望ましいのか考えてみましょう。

（1)「良い人材」の定義はさまざま

身も蓋もなく聞こえるかもしれませんが、採用活動には「良い人材」の定義は存在しません。

というのも、職場によって、どういった人が「良い人材」かは異なるためです。

たとえば、パンやお弁当などの製造の仕事であれば、多少コミュニケーションが苦手でも、素早く丁寧に商品を製造してくれる職人タイプの人が重宝されます。

一方、接客メインの仕事であれば、仕事の丁寧さもさることながら、人当たりの良さや状況に応じて臨機応変に対応する能力も大切です。

仕事内容によって適性は異なりますので、まずは自社ならどういった人が望ましいのか整理してみましょう。

次項から一般的な社会人のスキルとして「あれば理想的」といえる資質を紹介します。

（2)反省と改善が自分でできる

日々の反省と改善を自発的にできる人材は、そうでない場合と比べて成長が早いため、比較的短期で活躍できるようになります。

失敗を糧に自分なりの解決策を工夫できるため、教育コストも少なく済むことが多いです。

（3)自分なりの目標がある

定着しやすく働くモチベーションが高いという点で、自分なりに目標を持って働いてくれる人材も望ましいといえます。

漫然とその日その日の仕事をこなす場合と比べて仕事に対する意欲が高いため、事業の中核を担ってくれる人材に成長してくれることもあります。

（4)人当たりが良い

周囲とのコミュニケーションを円滑にできるという点で、人当たりの良い人も重宝される傾向にあります。

同僚や周囲に対して当たりの強い人は、それだけで相手を萎縮させ、生産性の低下を招いてしまいます。

人当たりが良ければ、それだけで情報の伝達がスムーズにできますので、大きな強みといえるでしょう。

成長した後は新人の教育担当にも向いています。

（5)責任感が強い

仕事に対して責任感の強い人も重宝します。

商品の陳列や接客、製造など、それぞれの仕事に対する「品質」を重視する傾向にあるため、丁寧に仕事をしてくれます。

業種別の適した人材の特徴

それぞれの業種にフォーカスした場合、どのような人材に適性があるのか、詳しく見てみましょう。

（1）小売業

スーパーマーケットやコンビニエンスストアなど、小売業の場合は次のような資質が重要です。

①体力がある

品出しや売り場作りである程度の体力が求められます。

②一つのこと・同じことを繰り返すのが苦にならない

毎日のように決まりきった業務があるので、同じことの繰り返しが苦にならないことも大切です。

③簡単な計算・数を数えるのが苦でない

品数のカウントや計算などがありますので、簡単な計算やカウントを正しく行う能力が求められます。

（2）飲食業

飲食業の場合、次のような特徴がある人材なら、順応しやすいといえます。

①料理が好き

難易度は多少違いがありますが、調理が好きな特徴は求められますであれば楽しく働ける可能性が高いでしょう。

②ふき掃除・皿洗いなどが苦でない

テーブルのふき掃除・調理場を衛生的に保つ・皿洗いなど調理以外の雑用も多いため、これらが苦にならないことも重要です。

③料理に対するクリエイティブ性

特に正社員の場合は新メニューの開発も求められますので、料理に対する探究心・開発欲求は求められます。

（3）介護業

介護業では、次のような資質のある人材が望ましいです。

①忍耐力

他の業種と比較して理不尽なことが多い傾向がありますので、より強い忍耐力が求められます。

②一人一人に対して人間味のある対応ができる（機械的な対応にならない）

人手不足により一人で複数の利用者の方を診る必要がありますが多忙な中でも、人相手の仕事であることを忘れず、ものを扱うような対応でなく一人一人に対して思いやりのある対応が求められます。

③体力

入浴補助などで体を支える・夜勤などがあり不規則といった部分があるので、それなりの体力を求められます。

上記に記した以外にも、他業種で様々な求められる特徴があります。

利用できる求人媒体と特徴

求人はさまざまな媒体を利用して行うと効率的です。

利用できる媒体と、それぞれの特徴を紹介します。

（1）ハローワーク

求人募集媒体で最も認知度が高い媒体の一つといえます。

【ハローワークに求人を掲載するメリット】

• 掲載料が無料
• 長期間掲載しやすい
• 全国対応している

（2）人材派遣会社

各派遣会社に登録している人材に対し、個別に求人を勧めてくれます。

利用には費用がかかりますが、担当者が適性のありそうな人材をあらかじめ選んで営業してくれます。

【人材派遣会社を利用するメリット】

• 社会保険手続きをサポートしてくれることがある
• 一つの派遣会社で複数職募集できる
• 全国対応の所もある

（3）転職エージェント

求職中の人と企業のマッチングをしてくれる転職の専門会社です。

求職者へのサポートが充実しており、企業側にとっても採用活動がスムーズに進むというメリットがあります。

【転職エージェントを利用するメリット】

• 担当者と連絡を密にできるため適した人材の特徴を理解してくれる
• ある程度選び抜かれた人材を紹介してくれる
• 応募書類がわかりやすく添削されている

（4）自社のWebサイト会社ホームページ

他の求人掲載方法と比べ、手軽でコストが少なく済む特徴があります。

ただし、求人がどの程度人目に触れるかはサイトによって異なります。

【自社サイトに求人を掲載するメリット】

• 費用がかからないりません
• 面接日などの日程を調整しやすく採用が効率的に進む
• 応募状況をチェックしやすい
• 募集情報（気持ち・意図・ニュアンス）が伝わりやすい

（5）学校や職業訓練委託校

大学や短大などをはじめとした各種学校・職業訓練委託校に求人の掲載を依頼できます。

就職担当のスタッフは学生や利用者の就職先探しの意欲が高いため、良い人材とマッチングしやすいという特徴があります。

【学校や職業訓練委託校に募集を掲載するメリット】

• 20代～30代の若年層の採用がしやすい
• ある程度教養のある人材を募集しやすい
• 地元の事情に詳しい傾向がある
• 既卒の人材にも連絡してくれることがある

応募の集まる求人の作り方

より多くの目に留まるには、求人の作り方にも工夫が必要です。

いくつかポイントを紹介します。

（1）情報・内容はなるべく正確かつ簡潔に盛り込む

業務内容をはじめ、記載する情報はなるべく正確かつ具体的に記しましょう。

そのほうが、見た人が「実際に自分が働くなら」とイメージしやすくなります。

求人は、書き方によって自分の意図と異なる形で伝わる可能性があります。

複数名で見直し・チェックをするのも重要です。

（2）ターゲットの目線に立って作成する

ターゲットがどのようなポイントを重視して、求人情報を閲覧するのか熟慮・分析する必要があります。

そのうえで、アピールポイントがなるべく目立つよう記載しましょう。

例えば、業種未経験でも自営業経験者や管理職経験者を望む場合は、その旨をわかりやすく記載しておくと希望にマッチした人材の採用につながりやすくなります。

（3）ライバル企業との差異を明確に

ライバル企業・競合企業より優れていると自負している点は、明確に（なるべく数値を伴って）記すのも重要です。

例えば次のような事柄です。

• 給与面での待遇
• 教育面での手厚いフォロー
• 起業支援体制
• 勤務時間の融通が利く

求人募集を出すタイミング

求人広告は、掲載そのものはいつでも可能です。

ただし、時期によって状況や集まりやすい人員が異なるため、特徴を理解したうえでタイミングを見計らうことも重要です。

（1）募集シーズン別の特徴

1年を採用シーズンに合わせて分類すると、おもに「年初めの1月から2月」「夏前の6月」「9月から10月の秋」などに分かれます。

1月から2月	年末退職の求職者が増える時期。 中途採用の募集・求職者ともに多め。
6月	夏のボーナス支給後に退職する人が多い。
9月から10月	秋採用の本格化する時期。 第二新卒や上半期の中途退職者も多く採用できる。 求人数は控えめでライバルも少ない。

なお、新卒を採用したい場合は前年度の3月から新年度の6月に本格化してきます。

冬に近づくにつれて求職者は減少するため、早めの募集開始が必要です。

（2）自社都合に合わせての募集も大切

前述のように、時期によって求職者数は変動しますが、自社の都合がある場合はそちらに合わせるのも大事です。

仮に閑散期に当たった場合でも、ライバル・競合企業が少ないため、思わぬ良い人材に出会える可能性もあります。

選考から採用までの流れ

実際に採用を行うにあたり、募集から内定まではどのように進むのか見てみましょう。

（1）書類選考

まずは、履歴書や職務経歴書を確認し、その記述内容をチェックします。

職歴や希望が募集条件と一致しているのか、自社で活躍できそうかを確認しましょう。

ビジネス文章の書き方など、社会人としての一般常識があるかもわかる範囲で見てみましょう。

書類を見て「会ってみたい」と感じた求職者がいた場合、次の面接に進みます。

（2）面接

実際に事務所に来てもらい、面談を行います。

面接で確認する内容はさまざまですが、最低限次の内容はチェックしておきましょう。

• 採用した後の詳細な業務
• やりたい仕事など希望があるか
• 給与や休暇など待遇面の話
• 会社に対する質問や疑問
• 勤務時間などの希望

職場見学を兼ねる場合、実際に仕事をしているところを見てもらうのもよいでしょう。

企業によっては、現場担当者と役員など、複数回面接が行われることもあります。

（3）内定連絡

内定が決まったら、求職者に連絡します。

書面と電話で連絡するのが一般的です。

勤務開始日や勤務地など、詳細な入社条件を内定後に協議してください。

まとめ

フランチャイズ運営において、人材探しはとても大切で非常に重要です。、

事業の発展や円滑な運営には順調な業務運営・事業展開には不可欠です。

いかに自社に合った人材を採用するかは、多くのフランチャイズオーナーが課題とする点でもあります。

まずは、自社にはどのような人材が必要なのか整理してみましょう。

必要であれば、転職エージェントなどコンサルタントに相談し、第三者の意見を確認するのもおすすめです。